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採用活動の見直し 大手会計事務所も取り組む重要な改善ポイント

実力のある公認会計士・税理士の転職者が応募先のどこを見ているか―。基本的には「どのような働き方ができるのか」「仕事内容」「給与」などがポイントになりますが、最近は面接官の対応も重視する傾向が強まっています。

公認会計士・税理士の転職市場も売り手優先になってきたことが大きな要因ですが、優秀な人材ともなれば、人材紹介会社などで紹介される求人は数十社におよび、複数の内定を獲得するということも少なくありません。
すでに会計事務所は、転職者から「選ばれる側」になってきているのです。

会計事務所の面接官の多くがそれを分かっていません。
事務所の魅力を一生懸命伝えているつもりでも、担当する面接官が「笑顔がない」「疲れた表情をしている」「候補者に関心がなさそうな態度をしている」などマイナスの印象を持たれてしまうと、それだけで内定辞退というケースが多々あります。
中には面接をし、良い人材だったので給与を少し上乗せして入社意欲を高めてもらおうとしたが、結局選んでもらえず他社決定、こんな話今や少なくありません。

レックスアドバイザーズでは、面接後に応募者の「生」の感想を聞きますが、「仕事内容は良かったが、面接したパートナー、マネージャーの印象が良くなかった」という声が多く聞かれます。考えてみれば、将来上司になる人ですから、印象が悪ければ「この人の下で働きたくない」と思うのは普通の感覚です。
面接する側も、その辺りを心得て臨む必要がありそうです。

このほか、人材採用が上手くいっている事務所は、選考プロセスを見直しています。
従来は、書類選考に1週間近くかかり、面接は2~3回、場合によっては給与などの条件を提示するオファー面談などを実施する会計事務所もあり、多くが1ヶ月~1ヶ月半ぐらいを選考期間に費やしていました。
ところが人材採用に長けた会計事務所では選考プロセスを少なくし内定までの期間を大幅に短くしています。また、特に採用したい優秀な人材であれば、トップ自ら口説きにかかるケースも少なくありません。

大手会計事務所もここ最近、面接回数が1回というケースが目に付きます。
従来の大手事務所は、まず現場のスタッフやマネージャーなどが面接し、その後パートナー、代表などが面接、最終判断というケースが多かったですが、今このプロセスを実践していては、選考途中で他社に人材をとられてしまいます。
人材の取り合いになっているから状況だからこそ、応募者目線で接することが重要になっているのです。

大手会計事務所は夏・冬の合同説明会や人材紹介会社を利用しての採用が中心で、ハローワークや税理士会などでの採用にはさほど力を入れていません。自社の採用ホームページでもなかなか採用に至らないケースも多く売り手市場であるからこそ、人材紹介会社を利用して選考のハンドリングをしてもらう方が採用に至るケースが高いのが現状です。

とはいえ、採用体制や面接内での情報がうまく連動していなければ、応募者を振り向かせることへの難易度は上がります。
今こそより会計事務所と人材紹介会社との関係を強め、密な情報交換が重要になっています。

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著者: REX編集部

レックスアドバイザーズ

公認会計士・税理士等の有資格者を始めとする会計人材専門特化した人材紹介会社。
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