前回のコラムは、私たちの採用方針や求める人財について述べた。今回は、より具体的な手法についてお伝えしたい。会計事務所の採用活動に何かしらの気づきが提供できれば幸いである。
通年採用
私たちは一年中、自社にマッチする人財を探し続けている。採用環境は良いとはいえず、自分たちが欲しいタイミングで欲しい人財がちょうど転職活動しているという確率は決して高くない。必要になってから慌てて探しても遅いのである。求職者が動き始めるタイミングは私たちにはコントロール不可能であり、コントロールできることは出会いの幅を広げるために通年採用することである。時には人件費が先行することもあるが、それは必要な投資である。
採用経路
大手求人広告は過去には実施したこともあったが、ここ5年以上はやっていない。なぜならば、成果を出すのが非常に難しいと判断したからである。求人広告は予算規模が大きい大手が圧倒的に有利であり、我々のような中小企業の広告は埋もれがちだ。応募がこなくてもそれなりのコストがかかる。また、一度に複数人採用するわけではないことから、1人当り採用コストは下がらない。
その代わりに人材紹介会社から多くの人財を採用してきた。成果報酬型であり、採用するまでコストは発生しない。確かに成果報酬は高額になるが、確実であり、会計事務所経験者を採用するには最も適している。人材紹介会社から自社に適した人財を紹介してもらうために、努力していることがある。それは、自社を良く知ってもらうことだ。まず、自社に特徴があることが大前提になる。私たちの場合、経営支援型という特徴がある。そして、事務所のビジョンや戦略を人材紹介会社に伝えることが重要だ。私たちは年に1回経営計画発表会を開催しているが、そこに人材紹介会社の方々をご招待している。経営計画発表会ではスタッフが中心となってプレゼンをするが、人材紹介会社から採用したスタッフが活躍し生き生きとプレゼンをしている姿を見てもらえると、非常に安心を感じてもらえると思う。そして、欲しい人物像を明確にすること。断る場合は、なぜ見送ったのかのフィードバックをできるだけ詳細にすること。紹介してもらった求職者には誠実に対応し、仮に弊社に合わなくても面接で何かの気づきがあるような情報提供を心掛けている。
若手のポテンシャル採用には、スカウト型、いわゆるダイレクトリクルーティングを行っている。スカウトメールをその人によって変更するなど、手間暇をかけることが重要である。
今力をいれているのが、リファラル採用だ。自社の社員に知り合いを紹介してもらう採用方法だが、私たちはもう少し広く、社員だけでなく社外のアライアンス先も含めた範囲で実施している。実際に、保険会社からの紹介や、顧問先の融資相談にのってくれていた銀行員を採用できた実績がある。リファラル採用の利点は、コストがかからないことは言うまでもないが、それ以上に理念共感型人財が採用できることが最大の利点だと考える。類は友を呼ぶ、であり、自社を良く分かっているスタッフやアライアンス先からの紹介は、自社にマッチする人財である可能性が高い。さらに、全員が採用に関心を持ち関わっていくことより一体感が生まれる。リファラルで採用した人財のほうが、入社後の融合も早い。
