なぜ実力のある経験者が1ヶ月で辞めてしまうのか？早期離職が出る会計事務所の共通点と定着率を高める極意

会計事務所では、せっかく採用した経験者が入社1ヶ月以内に離職してしまうケースが後を絶ちません。原因の多くは、スキル不足ではなく、入社前のイメージと実際の環境とのギャップ ── リアリティ・ショックです。本記事では、国家資格キャリアコンサルタントの吉村明徳氏を監修に迎え、会計事務所で起きやすいギャップの実例と、離職につながるやりがちな落とし穴、そして定着率を左右する「3・7・30日の壁」への対応策を解説します。

実力のある経験者ほど「初月」で絶望するリアリティ・ショック

── 身近に潜むリアリティ・ショック

会計事務所の人手不足、採用の競争激化は数年にわたって継続しています。
やっと中途採用で迎え入れた即戦力のメンバー。
ところが期待とは裏腹に、経験者ほど最初の1〜2週間で強いストレスを感じて早期離職の検討に入り、実際に入社からたった1ケ月で離職してしまうことが少なくありません。

実はこれは能力不足や選考での見誤りではなく、リアリティ・ショックが原因です。
入社前に抱いていたイメージと実際の環境のギャップが大きすぎると、たった数日で絶望感へと変わってしまいます。
会計事務所で起こりがちなリアリティ・ショックの事例を紹介します。

事例1：初日にPCがなく、所属感ゼロのまま時間だけが過ぎる

中途入社の初日、やる気満々で出社したものの…

すべてではなくとも、このうちのひとつをやってしまったという事務所もあるのではないでしょうか。
受け入れ準備の不足は、「歓迎されていないのではないか」「自分は必要とされていないのではないか」という気持ちにつながります。

事務所経験者であればさらに、初日に準備が整っていない＝組織の運営が雑なのでは？と考え、今後スムーズに仕事ができるのだろうかという不安が大きくなります。

事例2：前職のやり方を真っ向から否定される

会計事務所に限らずどの業界においても、仕事を進めるうえで独自の流儀が存在します。
会社のローカルルールのようなものです。
いずれはこの流儀やローカルルールに合わせていくものですが、入社してすぐに上司からこう言われるケースがあります。

「うちはそのやり方じゃないから」
「前の事務所のクセは捨ててね」

たびたび繰り返されると、新メンバーの心は一気に折れます。

とくに経験者は、前職で培ったスキルや経験、工夫を否定されると、自分の存在意義に不安を覚える心理に陥りやすくなります。

事例3：誰に相談していいか分からない孤立状態

中小規模の会計事務所でよく起こるのが、相談先の不在。

こうした状況は、経験者にとって深刻です。
経験者は質問の内容で自分のレベルが判断されることを知っており、的確に質問をしたいと考えています。
「そんな基本的なことを質問するのか」と思われるのは誰でも避けたいものです。
ちょっとした確認、進め方の相談をする相手がいないと、どんどん質問という行為のハードルが上がっていき、結果として質問ができずに業務が止まってしまう事態が生じてしまいます。
新しいメンバーも迎える側も困ってしまう状況になるのです。

事例4：聞いていた雰囲気と実際がまったく違う

採用時に聞いていた話と、現場の空気が真逆だったというケースも珍しくありません。

こうしたギャップは、経験者ほど瞬時に察知します。
他の職場を知っているため比較がしやすく、判断ができるのです。
聞いていた話と違うという違和感は、早期離職の検討とつながっていきます。

リアリティ・ショックはなぜ起こるのか

事例1〜4に共通しているのは、経験者であっても新しい環境では新人であるという視点が欠けているという点です。
本来ならば受け入れ準備や説明、フォローがあって当然の場面で、暗黙の了解や過度な期待が先行してしまっています。

こうしたリアリティ・ショックを生じさせないことがまず重要ですが、諸事情で発生してしまったときの対応においても、会計事務所に特有のやりがちなNG対応があります。

会計事務所が陥りがちな「4つのNG対応」

採用後の早期離職の多くは、派手なトラブルから起こるわけではありません。
むしろ日常のちょっとしたズレが積み重なり、経験者ほど敏感に違和感を覚えてしまうことが原因です。
ここでは、会計事務所が無意識のうちにやりがちな4つのNG対応を整理します。

1.「経験者＝即戦力」という過度な期待

中途入社者は、これまでの事務所で数多くの申告書や決算をこなしてきた経験者です。
しかし、どれだけ優秀であっても新しい事務所のルールや文化を知らないのは当然です。

こうしたローカルルールはどの事務所にも存在します。
しっかりと共有せず、わかるだろう、あるいは察してくれるだろうと期待をかけるのはNGです。
「共有してほしかった」「教えてほしかった」というのが早期離職者の思いです。
細かいことこそ共有し、できればルールを明文化しておきましょう。

2. 教育体制の整備 ── 教える人によって言うことが違っていないか

忙しい会計事務所では、教育がベテラン社員個々の経験に頼りがちです。

これでは正解が何か分からず、場合によってはAさんBさんの間で立場が難しくなってしまいます。
相談できることはよいことですが、相談や教育の体制は整えておきましょう。
とくに会計事務所ではそれぞれのルールが生まれがちですが、まずは基本のルールを設定しておくこと。
教育や相談の体制を整え、誰が教えるかも決めておきましょう。面倒見のよい社員、たまたま手の空いている社員ばかりが教えることになると、負担が偏ってしまいます。
新メンバーにとっても必要な体制ですが、既存社員にとっても大事なことです。

3. 「うちはアットホームだから」という過信・コミュニケーション不全

アットホームを強みにしている事務所ほど陥りやすい落とし穴があります。

こうした雰囲気は既存社員にとっては心地よいのですが、新しいメンバーにとっては入りにくい空気です。
とくに経験者は周囲に気を遣うため、

「入ってはいけない雰囲気だ…」
「みなさん仲がいいから、私は邪魔かも」

と感じやすいのです。

事務所のアットホームな雰囲気は、閉じたコミュニティになっていませんか？
関係性のできた輪の中に新メンバーを迎え入れるために、互いに近づく一歩の機会を設定しましょう。

仕事についてディスカッションをする場はありますか？
ランチや休憩時間の雑談とは別に、業務の進め方、クライアントについての情報交換などをする時間をチームで持ちましょう。

4. 評価制度ができているか

入社してすぐの数ヶ月は評価対象にはならず、まずは試運転という事務所がほとんどでしょう。
しかし、評価対象でないことと、評価制度が整備されているかどうかは別問題です。
新メンバーは「この事務所で活躍したい」と考えて入社してきているのですから、どのように活躍すればよいのか、1年後、3年後に自分はどうなっているのかを考える目安になるのが評価制度です。

評価はモチベーションにつながります。
評価制度に不備がある場合、実は既存社員も「きちんと評価されていない」という不満を抱えていることが多くあります。
評価制度の整備は新メンバーだけでなく全社員に対してメリットがあります。