★法令順守と環境対策は？
法令順守と環境対策はSDGｓ実践の基本となります。特に以下の2点についての確認は重要です。
①自社に適用される法令を把握し順守しているか？
リスクマネジメントの基本ですが、法令は変化するものですから常にアップデートが必要です。組織的に行うため、役員と従業員の定期的なトレーニングが必要でしょう。法令といっても、その会社の業界に関する法令から、ハラスメントまで幅は広いと思います。これらを定期的に教育、更新しているかというと十分ではない企業も多いのではないでしょうか。
②自社から生じる環境負荷を把握し対策しているか？
これはもっとも基礎的なSDGsの取り組みの一つであり、社会性に関する典型的な顧客ニーズに直結するものでもあります。自社の業務フローを洗い出し、そこから生じる環境負荷について定期的にチェックすることが大切です。
これらはビジネスの社会性向上の基本です。そして特に重要なことは、チェックをしたまま終わらないことです。報告書など形に残し、それを企業の資産と位置付けて、自社の取り組みの改善を、従業員あるいは顧客や取引先に対して説明することで、社会と共有するのがよいかと思います。
★人材確保の安定性は？（実質的な働きやすさ／多様な人材の受け入れ）
働き方の多様化やキャリア形成の変化などにより、安定した人材の確保が経営課題の一つである時代となりました。
その安定性の向上のために、次のような条件が不可欠ではないかと思います。
①「距離」を“コスト”として考慮しているか？
遠方からの採用は人件費の高止まりを招きますし、長時間の通勤時間は働く人のライフプランを大きく制限します。「距離」は“コスト”です。企業側にとっても働く人にとっても互いを選ぶ要件の一つになります。ビジネスの世界では、“コスト”がかさむことはできるだけ避けたいのは当然のことですし、このことは、SDGsの目標「8 働きがいも経済成長も」の実現を妨げることにもなります。企業と働く人との経済距離（＝移動にかかるコストのこと）を短縮できることが望ましいですね。この意識をもって、いま一度環境条件などを見直し、自社の地域的価値を測ってみることも必要ではないでしょうか。
②働く人の視点で必要かつ正確な情報を開示しているか？
企業が、その会社で働く人の視点で情報を発信することができなければ、入社の意思を後押しできないどころか、求職者の選択肢に入ることすら難しくなります。最近では男女比、離職率、残業時間、給与レンジ等の様々な情報をオープンにすることが以前よりも進んでいますが、より一層求められることになるでしょう。
企業の存続に人材の確保は必須です。働く人にとって企業は何をすべきか？というのは重要な視点であり、自社の体制を見直す必要性は高いと思います。
