3．被評価者の話を聞く
評価結果を十分に説明した後は、被評価者の話を聞きましょう。上長から見た際、「何を言っているんだ！」と思う事があっても我慢して、十分に話を聞く事、そして、決して口を挟まず、丁寧に話を聞く事が大事です。
話を聞いていくうちに、感情が昂ぶっていくこともあると思いますが、評価者として上長として、冷静に落ち着いて話を聞く余裕を見せられると良いですし、人として成長することが出来ます。
4．評価者と被評価者とで対話し理解してもらう
評価者として説明し、被評価者からの話を十分に聞いたのであれば、お互いの認識の齟齬があったとしても、可能な限り対話することで埋める事が可能になります。しかし、対話しても、どちらが正しいのか判断がつかない場合も出てくる事もあります。その時は、評価者が上長である以上は、上長の判断を正とするべきです。
このような状況で、なあなあで済ませてしまうと、上長と配下メンバーの指揮命令系統が機能しなくなる可能性があります。そのため、上長である以上は、自身の判断に自信と責任を持って臨むべきです。それが出来ず、なあなあで済ませてしまう場合は、上長としての役割を果たせていないと反省する必要があります。
5．必要に応じて人事制度の修正を検討する
十分に検討して制定した人事制度も、運用すると、うまく運用出来ない点に気づくことがあります。そのような場合は、影響を鑑みつつ、迅速に修正することが必要です。一旦定めた人事制度を変更することに抵抗はあると思います。しかし、違和感を放置することなく、会社と社員のために必要な変更であれば何度でも変更することが大事です。
思いつきで変更を繰り返すのではなく、その時の会社の状況や社員の状況を鑑みて、必要不可欠な変更は、柔軟かつスピード感持って変更していきましょう。
以上、上場を目指さない会社であっても、ヒト関係、特に人事制度に焦点を絞って、その必要性を紹介しました。私は、経営資源のうち、ヒトが最も必要だと考えており、正しい「ヒト」を採用し、評価し、長く活躍してもらうことが会社の成長と安定につながると考えています。
「専門家に任せて人事制度を制定してもらえば大丈夫」と単純に考えず、人事制度を説明し、理解してもらい、説明責任を果たせるように評価し、説明し、一定の納得を得ることが大切なのではないでしょうか。
私は全社員が納得出来る制度は無いという考えから、会社のステージや社員の状況に応じて、人事制度は常に進化させるべきだと考えています。
また、人事制度は社員に点数をつけて給与に反映するためのものではなく、社員に気づきと成長する機会を提供するためにあると感じています。
あくまでも、今回の記事を一つの考え方として、会社経営の参考にして頂き、会社の成長と安定を目指して頂ければ幸いです。
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